Se, por um lado, o objetivo dos Relatórios de Transparência Salarial era dar transparência à qualidade das relações entre gêneros, no que diz respeito à remuneração e ocupação de cargos de liderança, por outro, tal como concebido, não captam uma série de variáveis que não podem ser desprezadas para um retrato fiel das práticas de Gestão de Pessoas nas empresas.
Por Graziela Luchetti,
com Julhi Bonespírito.
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Legale, n. 891.
Em 4 de julho de 2023, entrou em vigor a Lei 14.611, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, que prevê, em seus seis dispositivos legais, ferramentas destinadas a garantir a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre homens e mulheres.
Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.
Dentre as ferramentas previstas, uma causou grande movimentação no Judiciário nos últimos meses: os Relatórios de Transparência Salarial. Para empresas com 100 ou mais funcionários, a divulgação semestral desse relatório é obrigatória, sob pena de multa de 3% sobre a folha de pagamento. A ideia é permitir a comparação entre os salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação de cargos de chefia.
Se, por um lado, o objetivo da norma, por meio dos Relatórios de Transparência, era assegurar a igualdade de gênero, na prática revelou-se um descompasso com o fim pretendido. Quando da emissão dos relatórios pelo Ministério do Trabalho e Emprego, observou-se que os números estavam longe de refletir o cenário real das empresas.
Preocupadas com a repercussão dos Relatórios de Transparência e seus dados imprecisos, muitas empresas recorreram ao Judiciário para se desobrigarem de divulgar esses relatórios. A preocupação, compartilhada por nossa equipe, era de que os relatórios pudessem comprometer a credibilidade e a imagem das empresas, pois os números, lidos friamente, não permitiam uma comparação objetiva entre salários, remuneração e proporção de ocupação de cargos. Apesar da concessão de liminares isoladas, a maioria das decisões foi pela obrigatoriedade da divulgação.
O resultado, nesse primeiro momento, como apontou o relatório divulgado pela DEEP Legal, foi um aumento das ações judiciais propostas por mulheres para exigir remuneração igualitária aos homens. Em menos de oito meses, foram distribuídas 58 ações com base na nova lei. Ainda conforme o levantamento, os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) da 12ª Região, em Santa Catarina, e da 2ª Região, em São Paulo, concentram a maioria das demandas relacionadas ao tema.
Esses números poderão aumentar, já que o exame da constitucionalidade ainda está longe de ocorrer. A matéria foi levada ao Supremo Tribunal Federal por meio da Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 7612, proposta pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pela Confederação Nacional do Comércio, Bens, Serviços e Turismo. As duas confederações explicam que não está em discussão o princípio constitucional da isonomia, mas apenas a necessidade de adequação da Lei 14.611, de 2023, para que desigualdades legítimas e objetivas, como o tempo na função e na empresa e a perfeição técnica do trabalho, não sejam consideradas discriminação por gênero.
As entidades alegam ainda que a lei exige a divulgação de Relatórios de Transparência Salarial e impõe penalidades em caso de qualquer diferença de remuneração entre homens e mulheres, causando injusto dano à reputação das empresas. Defendem que a elaboração de um plano de carreira corporativo vai muito além da questão de gênero.
Enquanto isso não se resolve, resta às empresas divulgarem seus Relatórios de Transparência com as devidas contextualizações, de modo a permitir que seus colaboradores e a comunidade em geral compreendam as medidas adotadas para evitar qualquer discriminação de gênero — princípio fundamental que deve balizar toda e qualquer atividade.
O Hub de Relações de Trabalho e Mobilidade está à disposição dos seus clientes não só no auxílio quanto à divulgação dos relatórios, mas em especial na elaboração e implementação do «Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens».
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