Painel Tributário n. 56
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Já está em vigor o Programa Emprega + Mulheres

Legale n. 828 ― Programa Emprega + Mulheres: a «nova CIPA» com competências ampliadas, o combate ao assédio e as medidas de promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho. Painel-resumo.

Por Graziela Luchetti e Julhi Bonespírito.

Já está em vigor a Lei 14.457 (2022) que instituiu o programa «Emprega + Mulheres», um pacote de alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e no programa Empresa Cidadã, com o objetivo de promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
 
O programa «Emprega + Mulheres» contempla, entre outros temas, o estímulo à aprendizagem profissional feminina, medidas de apoio aos cuidados com os filhos pequenos (parentalidade na 1ª infância); a flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência; 60 dias adicionais de licença-maternidade no caso de «empresas cidadãs» compartilháveis com o companheiro (se este também trabalhar em «empresa cidadã»); aumento de 2 para 6 dias a quantidade de tempo que o companheiro tem direito para acompanhar a grávida em consultas e exames; espaço próprio para acomodação dos filhos durante o período da amamentação em empresas com pelo menos 30 mulheres ou reembolso-creche; ampliação para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito a auxílio-creche; além da criação de duas linhas especiais de microcrédito.
 
O programa também criou o selo «Emprega + Mulher», uma forma de reconhecimento público dos esforços das empresas que contratarem mulheres para assumirem cargos de liderança.
 
A maioria das medidas pode ser ajustada entre as partes por meio de acordo individual, o que sinaliza, pelo menos até agora, na continuidade da flexibilização das relações de trabalho.
 
A seguir, um painel-resumo com as principais inovações:
 
 
Medidas de apoio à parentalidade
 
Auxílio-creche
Mediante a formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, a lei autoriza a implementação de benefício de reembolso-creche à empregada ou ao empregado que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, para o pagamento de creche ou pré-escola ou o ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, desde que comprovadas as despesas realizadas.
 
Observados os requisitos previstos na lei, valores pagos a título de reembolso-creche não têm natureza salarial. Portanto, não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos, não constituem base de incidência de contribuições previdenciárias e de FGTS e nem configuram renda tributável do beneficiário.
 
Um ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites dos valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoas físicas. As empresas devem ficar atentas à evolução desse tema.
 
Teletrabalho
Na alocação de vagas para atividades que possam ser realizadas por meio de trabalho remoto, empregadores devem priorizar empregadas e empregados com filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial com até 6 anos ou com deficiência, sem limite de idade.
 
Flexibilização do regime de trabalho e das férias
Observado o poder diretivo e gerencial da empresa ― e considerada a vontade expressa dos empregados e empregadas ― é possível flexibilizar a jornada de trabalho de empregadas e empregados que tenham filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência.
 
Tal flexibilização pode ser implementada por meio de regime especial de compensação de jornada via banco de horas, de regime de tempo parcial, de horários de entrada e saída flexíveis e de antecipação de férias individuais, mediante acordo individual ou coletivo.
 
 
Medidas para qualificação de mulheres
 
A lei prevê que o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação da empregada interessada em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido, desde que a suspensão seja formalizada em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
 
O curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador deve priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
 
Durante a suspensão do contrato, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
 
Entretanto, se ocorrer a dispensa da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos 6 meses subsequentes ao retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo. A multa será de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
 
 
Medidas de apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade
 
Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados
A lei permite que o companheiro, a partir de requisição formal e em acordo com a empresa, suspenda seu contrato de trabalho após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira para prestar cuidados e estabelecer vínculo com os filhos, acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho da sua esposa ou companheira, mediante participação em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanais e de forma não presencial. A suspensão deve ser formalizada via acordo individual ou coletivo.
 
Durante a suspensão do contrato, o empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
 
Entretanto, se ocorrer a dispensa da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos seis meses subsequentes ao retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo. A multa será de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
 
Alterações no programa Empresa Cidadã
Os 60 dias de prorrogação da licença-maternidade oferecida pelas empresas cidadãs poderão ser compartilhados entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa «Empresa Cidadã» e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma a ser estabelecida em regulamento.
 
A empresa participante do programa «Empresa Cidadã» também fica autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, mediante acordo individual e pagamento do salário integral.
 
 
A «nova CIPA» e o combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho
 
A Lei 14.457 também ampliou o papel das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, conhecidas pela sigla «CIPA», que assumem, nesse ponto, somente a partir de março de 2023, uma série de novas responsabilidades relacionadas ao combate ao assédio sexual e demais formas de violência, no âmbito do trabalho, chegando, inclusive, a mudar seu nome para «Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio». Com a ampliação de sua competência, até aqui descrita pela Norma Regulamentadora n. 5 (NR-5), como meio para a «prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador», a «nova CIPA» torna obrigatória:
 
(a) a inclusão, nas normas da empresa, a respeito de como seus profissionais e a própria instituição deverão lidar com o assédio sexual e as outras formas de violência, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
 
(b) a adoção de procedimentos para a recepção e acompanhamento de denúncias, processo de apuração dos fatos e, quando for o caso, de aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual ou outras formas de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
 
(c) a inclusão da temática do combate ao assédio sexual e das outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
 
(d) a realização de treinamentos para a orientação e sensibilização dos empregados, em todos os níveis hierárquicos da empresa, ao menos a cada 12 meses, a respeito de temas como assédio, equidade de gênero e diversidade, em formatos acessíveis e efetivamente educativos.
 
As novidades trazidas pela Lei 14.457 ainda demandam de instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência.
 
 
Selo Emprega + Mulher
 
A nova lei cria o selo «Emprega + Mulher», que busca reconhecer as empresas que se destaquem por suas boas práticas na promoção da inserção e da manutenção das mulheres no mercado de trabalho, entre outras iniciativas, por meio:
 
(e) da contratação, da ocupação de postos de liderança e da ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
 
(f) do estimulo à divisão, de forma igualitária, as responsabilidades parentais;
 
(g) da promoção da cultura da equidade de gêneros;
 
(h) do oferecimento de acordos flexíveis de trabalho;
 
(i) da conceção de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
 
(j) do apoio de modo efetivo as empregadas de seu quadro de pessoal e as que prestem serviços no seu estabelecimento, em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
 
(k) da implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.
 
As empresas que se habilitarem a receber o selo «Emprega + Mulher» deverão prestar contas anualmente sobre o cumprimento dos requisitos introduzidos pela lei. O selo poderá ser utilizado para a divulgação da Marca, seus produtos e serviços, vedado o uso extensivo para o grupo econômico ou em associação com outras empresas não certificadas.
 
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Vaz de Almeida

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