Legale n. 789 ― A Medida Provisória 1.108, publicada no último dia 25, redefiniu o conceito legal de teletrabalho admitindo o trabalho híbrido. Mas nesse caso, como controlar as jornadas?
Por Julhi Bonespírito e Graziela Luchetti.
A pandemia do Coronavírus trouxe significativas mudanças nas relações de trabalho. A ilustrar tamanha alteração: centenas de milhares de trabalhadores exercendo suas atividades em suas residências, na denominada modalidade de teletrabalho.
Passados dois anos de pandemia e com as relações sociais voltando aos poucos à modalidade pré-pandêmica, o retorno às atividades na modalidade presencial passou a ser um tema de questionamento entre empregadores e empregados. Se, de um lado, o trabalho à distância trouxe economia com gastos em vale transporte, locação de espaços reduzidos e, às vezes, com maior entrega, dada a flexibilidade e a gestão do próprio tempo pelo colaborador; de outro, também houve um inegável isolamento, com efeitos nefastos não só na gestão, mas em especial à saúde do próprio trabalhador. Afinal, o ser humano é um ser social por natureza e a maioria depende do convívio para manter a saúde e equilíbrio da mente.
Nesse impasse, qual a solução? Voltar ao presencial, manter o trabalho remoto ou unir ambas as modalidades visando ao equilíbrio nas relações de trabalho, do ponto de vista social e de saúde? A união das duas modalidades em um labor híbrido poderia ser uma opção segura ao empregador?
Até março de 2022, as empresas minimizavam seu risco de passivo trabalhista mediante a realização de acordo individual ou coletivo, este com os sindicatos das categorias, pois, a norma celetista apontava que o teletrabalho era aquele preponderantemente à distância.
Mas o cenário mudou com a publicação da Medida Provisória 1.108, no último dia 25, quando o conceito foi alterado, passando o teletrabalho a ser definido pelo trabalho fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou não, desde que com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Nesse conceito, mesmo que o empregado compareça, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, tal fato não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
As inovações, contudo, não param por aí. E, com elas, também a necessidade de maior cautela por parte do empregador. Isso porque, até então, não se exigia, no regime de teletrabalho, o controle de jornada (uma das exceções previstas no artigo 62 das leis trabalhistas). A medida provisória, porém, trouxe a obrigação de os empregadores controlarem a jornada dos colaboradores, excluindo da obrigatoriedade apenas os trabalhadores contratados por produção ou tarefa.
No Brasil, a maioria da população trabalha por jornada, ou seja, possui o recebimento de um salário fixo para trabalhar em média até 8 horas por dia, 44 horas semanais e 220 horas por mês. As modalidades produção e tarefa estão praticamente em desuso. A regra geral, portanto, passou a ser o controle de jornada na modalidade do trabalho remoto, cabendo ao empregador a árdua tarefa de buscar meios de implementar esse controle.
Dentro desse cenário, uma das alternativas legais seria o «ponto por exceção». Mas em que consiste essa forma de controle?
O ponto por exceção foi introduzido na Consolidação das Leis Trabalhistas em 2019 (artigo 74, parágrafo 4º) com a publicação da chamada lei da Liberdade Econômica. Por meio de acordo individual de trabalho entre empregado e empregador, a anotação da jornada apenas ocorrerá em caso de atrasos, horas extras, faltas e situações semelhantes. É justamente a anotação da exceção. Exemplificando, trabalhador e empregador acordaram que a jornada de trabalho será das 9h às 18h, com intervalo de uma hora para descanso e refeição. Em determinado dia, entretanto, por excesso de serviço, o empregador solicita que o empregado inicie a jornada às 8h ou finde às 19h. Nessa ocasião será anotado o ponto.
O ponto por exceção pode facilitar sensivelmente a rotina das empresas, principalmente na hipótese de trabalho remoto. Mas cuidado: trata-se de modalidade recente e ainda sem número considerável de julgados na justiça laboral para assegurar às partes posicionamento consolidado.
Portanto, as empresas que adotarem o trabalho remoto devem estar bem orientadas pelos seus departamentos jurídicos pois, a flexibilização das normas trabalhistas, em que pese estar tomando corpo com os novos tempos, ainda é embrionária no que diz respeito às decisões judiciais.
A equipe de Relações de Trabalho, Mobilidade Global e Gestão de Pessoas segue observando.
Conheça o nosso Hub de Relações de Trabalho >
Leia também /
Reconhecimento do trabalho híbrido preenche lacuna entre trabalho presencial e teletrabalho >
A Área de Relações de Trabalho, Mobilidade Global e Gestão de Pessoas assessora conselhos de administração e diretores de empresas a lidar com a mudança contínua, redesenhando os macroprocessos de gestão do capital humano (integração, remuneração, desenvolvimento, responsabilização e mobilidade global); liderando negociações intersindicais e acordos coletivos; criando políticas e facilitando workshops sobre inclusão, respeito à diversidade, respeito aos Direitos Humanos e relações com a comunidade, também oferecendo suporte legal aos líderes de startups e aos empreendedores das soluções disruptivas emergentes.
―
Nossos conteúdos têm o objetivo de comunicar a perspectiva legal dos acontecimentos e prover contexto aos eventos mais relevantes que podem influenciar companhias e organizações. Casos em concreto demandam atenção técnica personalizada sobre os fatos, e devem obter assessoria jurídica sob medida antes da adoção de qualquer providência legal ou paralegal. Se você, sua empresa ou o conselho de acionistas de sua organização precisam de aconselhamento, entre em contato com o advogado de sua confiança.
+55 19 3252-4324
Barão de Itapura, 2323
8° andar, Guanabara
Campinas, SP
Brasil
