Lei da Transparência: igualdade salarial entre gêneros e transparência nas políticas de remuneração das companhias. Uma leitura breve da Lei 14.611.
Por Graziela Luchetti e Julhi Bonespírito.
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Legale, n. 873.
A edição da Lei n. 14.611, em julho deste ano, denominada «Lei da Transparência», trouxe um novo olhar sobre o tema da igualdade salarial, com inovações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que demandarão a implementação e ou a integração de medidas já em curso nas empresas. Pode se dizer que a Lei da Transparência objetiva concretizar a igualdade salarial no Brasil, prevista no artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, e do artigo 461 da CLT, e merece uma análise não só em face do gênero, mas também sob a ótica da não discriminação em razão da idade, etnia, raça e origem.
A Lei 14.611 prevê, como medidas para garantia da igualdade salarial, o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial; o incremento da fiscalização; a criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial; a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.
Com a Lei da Transparência, as consequências legais em caso de descumprimento se tornaram mais severas e a legislação atual passa a exigir maior transparência naquilo que toca ao parâmetro remuneratório e dos cargos. E vale abrir aqui um parêntese para a urgente necessidade das empresas implantarem plano de cargos e salários, que traz não só maior proteção jurídica, como nitidez nas políticas de remuneração e promoção.
Acredita-se que a grande inovação legislativa decorre da obrigatoriedade das empresas com mais de 100 (cem) empregados publicarem relatórios semestrais de transparência salarial e critérios de remuneração, por óbvio, não deixando de lado os ditames da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), uma vez que é clara ao dispor que os dados contidos nos relatórios deverão ser anonimizados. O relatório, assim, deverá ser objetivo, comparando salário, remuneração e proporção de gênero dos ocupantes dos cargos de direção, gerência e chefia, além de dados estatísticos de outras desigualdades existentes internamente.
Nas penalidades, as multas administrativas não só foram majoradas, como também há a obrigatoriedade, em caso de discriminação, das empresas implementarem plano de mitigação das diferenças com metas e prazos. Ponto de grande destaque é que as multas eventualmente aplicadas em caso de fiscalização, não elidem pedidos de indenização por danos morais individuais e ou ações coletivas no Judiciário, bem como pedidos de equiparação salarial.
À exemplo da Lei de Empregabilidade das Mulheres (Lei 14.457, de 2022), a Lei da Transparência informa a necessidade de disponibilização, pelas empresas, de canais específicos para denúncia de discriminação salarial, além de implementação de programas que viabilizem a capacitação de gestores para implementar a diversidade e inclusão e fomentar a capacitação e formação das mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, em condições iguais aos dos homens.
As novidades trazidas pela Lei 14.611, em alguns pontos, demandam atos do Poder Executivo para sua regulamentação, contudo, já traz alusões de um novo olhar para o mercado de trabalho com implementações de política de igualdades as quais as empresas devem estar atentas, objetivando não só o cumprimento da legislação, bem como propiciar melhores condições para que as barreiras da diversidade sejam quebradas, configurando assim um mercado de trabalho mais equitativo na prática, com melhores oportunidades num todo, objetivando uma sociedade mais transparente e verdadeira, livre de preconceitos.
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