Em um ambiente corporativo cada vez mais complexo, o desafio não está na elaboração dos Códigos de Conduta, mas em como internalizá-los nas pessoas, a fim de que se tornem «comportamento».
Por Mauricio Ortega.
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Legale, n. 920.
Muitas organizações caem na armadilha de considerarem suas missões cumpridas após publicarem seus Códigos de Conduta. Os envolvidos distribuem o documento, orgulhosos, coletam assinaturas de ciência, compartilham com os clientes e os fornecedores, e os arquivam como garantia de conformidade.
Acontece que, sem um plano de reprogramação cultural insistente, esses Códigos são como uma «Lei Constitucional» que ninguém conhece e, portanto, não obedece: eles existem, mas ninguém lembra deles. Eles são importantes, mas ninguém sabe onde estão salvos no sistema.
Contra o «compliance de papel»!
Bem ao contrário, um Código de Conduta efetivo é um conjunto de princípios e diretrizes que transcende a documentação formal e se materializa nas decisões diárias de todos os colaboradores, do CEO ao time de estagiários. Não é apenas uma promessa de ordem e moralidade ideais e futuras, mas uma bússola interna, presente e ativa, nos corações (envolvimento afetivo, emocional) e nas mentes (compromisso racional) dos colaboradores, guiando-os «a partir de dentro».
Mas para isso, para que transcenda a formalidade do documento, é preciso obedecer a uma jornada positiva, gradual e progressiva, mais ou menos marcada por três etapas: (1) primeiro, o documento precisa ser lido e «validado pela alta direção». Quando isso não acontece as pessoas percebem, as pessoas sentem e se ressentem, não se envolvem, não se comprometem e não se engajam.
Somente se a alta liderança se decidir por validar efetivamente a publicação — o que significa assumi-la — e estiver disposta a abraçar as suas consequências é que se poderá falar no (2) segundo passo da jornada, que é a fase «do conhecimento e da compreensão», a fase em que os colaboradores são apresentados ao Código de Conduta por meio dos recursos de Treinamento & Desenvolvimento e alcançam, então, uma experiência racional, intelectual do seu conteúdo.
Se parasse nessa fase, — é o que normalmente acontece —, não haveria transformação, não haveria mudança. Mas pode se suceder (3) o terceiro e último passo, o passo da «internalização», da experimentação afetiva, da adesão emocional, mais profunda, capaz de promover a mudança de comportamentos de forma consistente.
Resultados imediatos
Os treinamentos sistemáticos, apoiados pelos recursos de T&D, pelos canais de comunicação corporativa e pelos influenciadores das organizações: (a) humanizam as regras, transformando as sentenças em casos práticos e dilemas reais; (b) desenvolvem a sensibilidade e o raciocínio ético, a fim de que os colaboradores consigam navegar em zonas cinzentas onde as fronteiras entre o certo e o errado não são explícitas; (c) criam memória emocional, por meio de situações simuladas e discussões em grupo que geram conexões emocionais que a simples leitura do documento não proporcionaria; (d) alinham os colaboradores entorno de uma linguagem comum; e (e) demonstram o que a companhia considera verdadeiramente prioridade.
Benefícios de uma cultura ética internalizada
Quando o Código de Conduta se transforma genuinamente em cultura, os colaboradores, em todos os níveis, tomam decisões mais alinhadas aos valores organizacionais, sem necessidade de supervisão constante; a integridade organizacional torna-se perceptível para stakeholders, transcendendo declarações de marketing; os próprios colaboradores identificam e corrigem desvios antes que se transformem em problemas maiores; as pessoas sentem-se confortáveis para apontar preocupações éticas sem temor de retaliação; e os administradores demonstram cuidado ao promover uma cultura ética robusta.
O investimento que se paga em cultura
Os treinamentos não são custos, são investimentos que pagam dividendos em forma de confiança, de processos decisórios mais eficazes e integridade reputacional.
Quando o Código de Conduta deixa de ser um documento perdido no meio do sistema para se tornar uma bússola interior, presente nas pessoas, é possível dizer que a marca venceu, que atingiu sua maturidade ética.
Portanto, o verdadeiro valor de um Código de Conduta não está na qualidade de sua redação formal, está no grau de internalização de seus princípios.
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